Das Leitbild einer Organisation: Der Entwicklungsprozess

Das Leitbild ist mit das wichtigste Führungsinstrument einer jeden Organisation. Es leitet, zeigt den Weg und gibt Orientierung für Entwicklung und Veränderung. Leitbilder sind formulierte Grundsätze zum Auftrag (Mission) einer Organisation, zu ihren Aufgaben, Zielen und Werten (Vision). Leitbilder ermöglichen Antworten auf diese Fragen:

  • Wer sind wir?
  • Was machen wir?
  • Warum machen wir das?
  • Wie machen wir das?
  • Was beachten wir dabei?

Das Leitbild ist eine Leitplanke und gibt den Weg vor, wohin es gehen soll. Es schafft Identität für die Organisation, für Interessenten, beteiligte Akteure, Sponsoren oder die Politik. Es ist somit auch ein wichtiges Kommunikationsinstrument.

Erfahren Sie in diesem Artikel, wie der Entwicklungsprozess gelingen kann.

 

Quelle des Entwicklungsprozesses

Die Entstehung oder Überarbeitung ist eines Leitbildes ist kein Prozess, der innerhalb kurzer Zeit oder im “Dunklen” ablaufen sollte. Es ist ein ganzheitlicher Prozess, in welchem alle Anspruchsgruppen in der Organisation beteiligt werden. Dabei ist ein dialogischer Prozess auf Augenhöhe wichtig, um in allen Ebenen der Organisation von Beginn an eine hohe Akzeptanz einerseits für den Entwicklungsprozess und natürlich auch für das dann gemeinsam geschaffene Leitbild zu erreichen.

Oftmals geht der Prozess der Leitbildentwicklung mit einer grundlegenderen Wertediskussion oder in Zeiten von Veränderung einer Diskussion über die Ausrichtung der Organisation einher. Basis für diese Prozesse sind oftmals die bereits vorhandene, nicht verschriftlichte Organisationskultur, auch wenn Veränderungen in der Zukunft angestrebt werden.

Sie sehen, dass der Entwicklungsprozess aus verschiedenen Gründen angestoßen werden kann: Entweder proaktiv geplant, da Sie einen Bedarf für eine Leitbildentwicklung oder -veränderung sehen, oder aber eher reaktiv auf sich veränderte Gegebenheiten, welche das aktuelle Leitbild infrage stellen. Diese Fragen können Ihnen helfen, den Bedarf zu identifizieren:

  • Fehlt unserer täglichen Arbeit der „rote Faden“, welcher nicht festgehalten ist?
  • Haben wir sehr differente Ansichten über unsere Arbeit, unsere Werte und Ziele?
  • Gibt es eine „Kluft“ in unserer Kultur, besonders zwischen Leitenden und Mitarbeitenden?
  • Sind unsere Grundlagen, Prinzipien und Botschaften deutlich, nach innen wie nach außen?
  • Können wir erklären, warum es uns gibt, und warum wir tun, was wir tun?

 

Der Beginn des Entwicklungsprozesses

Wenn Sie den Bedarf für eine Leitbildentwicklung identifiziert haben, ist die detaillierte Planung über das weitere Vorgehen als Projektablauf und übergreifender Organisationsprozess wichtig für eine sinn- und zielführende Arbeit. Besprechen Sie im erweiterten Management (bspw. mit Bereichsleitern) das weitere Vorgehen und fragen Sie besonders danach, wie stimmig ein Entwicklungsprozess für die Leitenden ist. Die Akzeptanz und Bereitschaft der Führungsebene, diesen Prozess mitzugestalten, ist letztendlich Voraussetzung für eine größtmögliche Akzeptanz durch ihre Vorbildfunktion unter den Mitarbeitenden und Motivation für die gemeinsame Arbeit.

Diese Punkte sollten in der Planung beachtet werden:

  • Wie kommunizieren wir den Bedarf für einen Entwicklungsprozess in der Organisation (Bspw. direkt über die obere Leitungsebene oder über die jeweiligen Bereichsebenen?)?
  • Welchen Rahmen geben wir dem Gestaltungsprozess vor? Welche Termine sind wichtig, sind vorab Meilensteine definiert, inwieweit wird eine grobe Struktur und Leitgedanken des Leitbildes vorab festgelegt?
  • Welche Partizipationsmöglichkeiten erhalten die Mitarbeitenden? Ist eine Großgruppenveranstaltung, ein Dialog, eine Umfrage und auch anonyme Beteiligung möglich?
  • Wer übernimmt die Verantwortung und Koordination über den Gestaltungsprozess? Wird ein externer Berater oder Moderator eingesetzt, welcher auch als Ansprechpartner für die Mitarbeitenden und als Mittler eingesetzt wird?
  • Was folgt nach dem Entwicklungsprozess? Gibt es weitere Veranstaltungen, wird die „Alltagstauglichkeit“ des Leitbildes reflektiert?

 

Anspruchsgruppen beteiligen

Ein Leitbild ist primär nach innen gerichtet und entsteht aus diesem Inneren. Es ist ein Instrument für die Identität einer Organisation. Diese Identität wird auch nach außen getragen, so durch die tägliche Arbeit, durch Öffentlichkeitsarbeit und im sozialen Bereich besonders auch durch den Kontakt zu Förderern und Spendern. Das Leitbild ist damit ein wichtiges Kommunikationsmittel.

So kann es für den Entwickltungsprozess wichtig sein, externe Anspruchsgruppen mit in den Prozess einzubeziehen. Das können Kunden, Klienten bzw. Nutzer einer Einrichtung sein, aber auch Lieferanten, Kostenträger oder Förderer. Überprüfen Sie also, ob und in welchem Maße Sie externe Partner einbinden möchten. Die Intensität der Partizipation ist dabei wesentlich kleiner als die Mitwirkenden der eigenen Organisation – doch schafft selbst die geringe Beteiligung externer Akteure eine stärkere Identität mit Ihrer Organisation und Sie investieren so nachhaltig in die gegenseitige (Geschäfts-) Beziehung.

 

Der laufende Entwicklungsprozess

Der Entwicklungsprozess eines Leitbildes ist zugleich ein Entwicklungsprozess für die Organisation. Möglicherweise kommen Themen auf, an welche vorher niemand dachte oder die Organisation kommt sogar in kritischen Punkten zu einer Lösung, welche sich bisher nicht abgezeichnet hat. Es ist ein hilfreicher Lernprozess für die Organisation, da mit ihm der Kern von Führungskultur und Zusammenarbeit berührt wird. Die Dynamik des Prozesses ist dabei aktiv zu halten, zugleich ist ein Gleichgewicht zwischen Ansprüchen, Erwartungen und realistischen Gegebenheiten wichtig – also ein Gleichgewicht zwischen den verschiedenen Menschen, welcher in der Organisation wirken. Hierbei unterstützt ein Berater und Moderator von außen, welcher die Ebenen der Leitung und der Mitarbeitenden im Blick hat.

Wie denken Sie dazu? Wie sind Ihre Erfahrungen?

Benachrichtigungen für:
avatar
wpDiscuz